中国经济管理大学版权新书 2021《管理测评手册》

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目录

职业经理管理潜能测评
职业经理激励员工能力测评
职业经理教练能力测评
职业经理评估下属能力测评
职业经理时间管理能力测评
职业经理营销管理能力测评
职业经理沟通能力测评
职业经理策划能力测评
领导者管理能力测评
领导者洞察力测评
领导者集中力测评
领导者团队建设能力测评
领导者应变能力测评
能否成为职业经理测评
企业领导决策作风测试

中国经济管理大学

《人才测评师》认证辅导

一．单项选择题

1．人才测评的目标不包括哪一项？(D)
A．实现对人才的评定        B．完成人才素质诊断和结果反馈  
C．实现对人才的预测及激励功能    D．拥有独立的研究对象
2．下列哪一项不属于人才测评的信度？（D）
    A．再测信度   B．复本信度      C．同质信度     D．内容信度
3．（C）提出了“八观五视”法来识别和选择人才。)
A．诸葛亮    B．墨子    C．刘邵     D．庄子
4．人才测评的种类按实施者划分，不包括下列哪一项？（C）
A．自我测评  B．上级测评  C．笔试   D．他人测评
5．（A）是根据岗位需要以选拔优秀人员为目的的人才测评。
A．选拔性测评  B．考核性测评  C．配置型测评   D．开发性测评
6．（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。
A．选拔性测评  B．考核性测评  C．配置型测评   D．开发性测评
7．能力测验不包括（D）
A．打字测验  B．音乐美术测验  C．精确度与灵敏度测验  D．态度测验
8．（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。
A．选拔性测评  B．考核性测评  C．配置型测评   D．开发性测评
9．人格测验可以从（A）考察人的行为风格。
A．一般心理倾向  B．能力   C．心智    D．文化
10．以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）
A．人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生
B．人才测评的诞生以比奈——西蒙智力量表为标志
C．比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力
D．智商包括智力、比率智商、离差智商

二．简答题

1．提高人才测评信度的方法？

（1）测验保证标准化。测验的一系列程序、指标等应经过严格的设计，按照测量学的要求去做，以保证测验的内部一致性和稳定性。
（2）样本特征要具有广泛的代表性。在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本的分布要宽广些，得出的信度指数会相对较高。
（3）注意测验环境的影响因素。测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致的前提下使被试者保持轻松的心态，以免影响正常发挥。
（4）根据测试内容选择合适的信度系数指标。对于跨时间稳定性的测试可采用再测信度，对于易于找到复本的测试可采用复本信度。
（5）注意测验的难度和长度。一个标准化的测验，在难度设计上应该基本满足不同能力水平的被试者，同时测验也不宜过长。

2．提高人才测评效度的因素？

（1）测验本身的因素。测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。
（2）测验实施中的干扰因素。一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二是被试者的兴趣、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评结果的效度。
（3）样本团体的性质。样本团体的性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征，由于这些特征的影响，使得测验对于不同的团体具有不同的测验能力、
（4）效标的性质。效标必须能够有效地反映测验的目标；效标必须具有较高的信度，不随时间等因素的变化而变化；效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示；效表测量的方法力求简单，经济适用。

3．组织为什么要进行人才测评？

（1）有利于人才的理性选拔。组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。
（2）有助于人才的合理配置。通过人才测评，可以为人才的合理配置提供科学依据，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织绩效的最大化。
（3）有助于人才的有效开发。通过人才测评，组织可以了解每个人的优势和不足，从而有针对性地制定人才开发与培养方案。
（4）有助于人才的考核。组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评的内容。
（5）有利于团队建设。通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。

4．考核性测评的特点？

（1）测评结果主要是向想了解素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对被试者素质结构与水平的坚定，而其他类型的测评结果并不以此为目的。
（2）测评侧重于被试者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展基础或者发展过程的差异。
（3）测评具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
（4）测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评要求所做的评定结论充分全面、有据可查，更要求所做的评定结论能够验证相关的结果。

5．选拔性测评的特点？

（1）选拔性测评特别强调测评的区分功能。选拔优秀的求职者是一种相对性的测评，需要测评工具能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于组织录用。
（2）选拔标准的刚性最强。由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们对他的要求就非常严格，非常精确。
（3）测评过程特别强调客观性。这种客观化的明显标志就是测评方法信度的不断提高，表现为对数量化与计算机化的追求。
（4）测评指标具有选择性。选择性测评方式的指标以客观、便于操作与相关性为前提，允许针对测评内容有选择性的制定。
（5）测评的结果或是分数或是等级。选择性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展示。

三．论述题

1．人才测评的种类？
（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心的测评和以岗位为中心的测评；
（2）按实施者划分，有自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；
（3）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员的数量、测评目的及选择的测评工具；
（4）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；
（5）按测评参照系划分为常规测评和标准测评两种类型。

2．人才测评指标体系建立的流程？
（1）明确人才测评的客体与目的。人才测评指标体系的建立，必须要以一定的测评客体为对象。人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即便是同一个客体，若测评的目的不同，所制定的测评指标体系也不会相同。
（2）编制人才测评量表。设计测评内容主要表现在确定测评要素、设计测评项目与测评指标，在设计测评内容时，应注意遵循以下7个原则：同质原则、针对性原则、完备性与精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、不平等原则。
（3）筛选并表述人才测评指标。对每个人才测评指标都必须进行认真的分析，遵守内涵明确原则和不重复原则，使测评者、被测者及第三人都能明确测评指标的含义。另外，测评指标应避免涉及隐私、社会敏感性的问题。
（4）制定测评标准。测评标准由测评标志和测评标度两个部分组成。
（5）确定人才测评指标权重。各个指标所处的地位和作用不同，要根据实际需求，科学合理地设置人才测评指标的权重。
（6）规定人才测评指标的计量方法。为了使测评结果规范化和统一化，实现计分的简单化，对于人才测评体系中的每一个指标，可采用统一的分等计分法。

（7）试测、修改并完善测评指标体系。针对测评的结果，对测评指标体系进行不断完善，使其达到客观、准确、可行，以保证正式测评时的可靠性和有效性。

3．人才测评体系的结构？
（1）人才测评体系的纵向结构
在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，测评项目下设置测评指标。
①　测评目的。确定测评目的是设计人才测评指标体系的前提和基础。
②　测评内容。测评内容是指测评所指向的具体内容和相应的范围。
③　测评目标。测评目标是对测评内容的抽象性概括，是对测评内容筛选、综合后的产物，它具有是在独立的意义。
④　测评项目与测评指标。测评项目是对人才测评目标的具体规定，而测评指标是对测评项目的具体分解。
（2）人才测评体系的横向结构
人才测评指标体系中的横向结构可以分为三大要素，结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素。
①　结构性要素。结构性要素主要关注人员身体素质和心理素质，者从静态的角度反映了人员素质及其功能行为的构成。
②　行为环境要素。行为环境要素主要考察人员的实际工作表现极其所处的环境条件，它是从动态的角度反映人员素质及其功能行为特性。
③　工作绩效要素。工作绩效要素的理论基础在于个性与环境的相互作用结果形成了一定的工作绩效，工作绩效是个人素质与能力水平的综合体现。

4．人才测评的实施流程？
人才测评的实施流程大致分为7个步骤，包括确定测评目的、选择测评指标和方法、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评报告撰写和测评结果反馈。
（1）确定测评目的。测评目的是要为测评要素、方法和工具的选择提供依据，为人才测评方案的设计指明方向，为测评目标及测评效果进行评估监控提供依据。
（2）选择测评指标和方法。在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有工作分析法、胜任力特征分析法、访谈法、历史概括法和文献查阅法等。
（3）设计测评方案。测评方案的内容包括测评背景、测评目的、测评主体与客体、测评指标体系、测评方法体系、组织实施的程序、费用预算、预期效果和测评结果的运用等。
（4）进行人才测评。首先要确定测评小组成员、培训测评人员、测评时间及测评环境。在这些准备工作完成后，测评实施人员应当向被测人员宣传测评的目的和流程、测评操作方法的指导、测评活动的控制协调及信息的搜集、整理。
（5）测评数据的分析。最重要的是明确测评数据分析的方法，同时要对测评数据分析的结果进行效度和信度分析。
（6）测评报告撰写。一方面可以对整个人才测评流程进行整理，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供依据。
（7）测评结果反馈。测评结果的反馈是测评实现其价值的重要手段。为了改进被测者的工作能力和态度，需要把测评的结果反馈给被测试者。

5．人才测评的注意事项？
（1）测评方法和测评目的对应。明确测评目的是为了明确组织或个人为什么要进行测评，有利于明确测评的结果主要用于何种用途。通过测评目的选择需要测评的要素，详细分析测评要素的内容后，在选择具体的测评方法，所以测评方法的选择要和测评目的相对应。
（2）不能仅靠人才测评结果决策。人才测评在企业管理中能够为决策提供参考信息，但它本身并不能取代企业的决策，不能过分夸大现代人才测评的作用。
（3）组织应开发适合自己的工具。在现实中，组织所出的宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模是不断变化的，另外，组织中岗位本身对人才素质的要求也是多元化的，所以组织应该根据自身的情况开发适宜的人才测评工具。
（4）测评仅是人力资源管理的辅助。人才测评可以提高人力资源管理的科学性，另外，人才测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源的成本。

人才测评是企业经理人的必修知识

    我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？职业经理、HR经理一定要学习人才测评技术吗？

　　一、人才测评是什么？

　　人才测评，又称人才素质测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种说法在我国却有着广泛的市场。
　　所谓人才测评就是通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与组织的最佳工作绩效。
　

　二、人才测评能为企业带来哪些收益？

　　今天，我们进入了21世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。无论是人才测评还是人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？ 我认为最直接、最重要的有三点。

　　1、准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员

　　经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。可在我们接触的企业中对于员工的招聘与选拔工作存在着四大关键问题：重招聘轻选拔；缺乏完善的选拔标准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其中第一个问题是经验与观念的问题，道理讲明了很好解决。第二个问题是企业不知道要招聘一个什么样的人，这个人应该具有哪些能力、技能、知识、个性等很多的企业老总没搞清楚，这个问题也不太大。第三个问题是制约企业准确的选拔出需要人才的关键，很多企业的人力资源主管或老总认为：选人就是面试，面试就是选人。其实，面试只是选拔技术的一种而已，这个问题从根本上暴露了企业界选拔技术匮乏的现实。
　　人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们可以用心理测验来测试员工的个性、岗位需要的关键能力（对管理人员的组织计划能力）以及被试者的职业倾向的；我们可以通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反应应变能力、情绪稳定程度等；我们招聘中高层管理者可以采用无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、组织协调能力、沟通风格、影响力等，还可以对被试者进行文件筐测验，来测试被试者的计划、组织能力、控制能力、决策能力、领导能力等。当然，各种测试方法都有其局限性，大家在选用这些方法的过程中要注意，测评方法的科学、有机的组合。众多的案例表明，人才测评技术能够帮助企业准确的选拔出企业需要的员工。
　　

2、从盲目培训走向理性培训

　　我们必须承认一个现实就是很多的企业并没有从最根本的角度去考虑员工的培训问题。很多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训问题最简单的办法就是让各部门填报培训项目，请老板签字报销培训费了事。我们不尽要问：部门主管的培训内容能够解决哪些问题？员工真正的培训需求是什么？你所选的培训课程对于提升组织整体绩效有哪些帮助？
　　一个真正能够提升组织绩效的培训源于客观的分析员工的培训需求。根据McGehee Thayer培训需求分析模型，我们应该从三个角度来分析：
　　 培训需求分析的过程，简单来说就是组织对员工的知识、能力、技能及经验要求与员工实际具有的素质水平进行对比的过程，在对比中发现员工欠缺那些内容，人力资源主管与部门主管应该及时对员工进行培训工作，当然我们必须承认员工之间的差异性，培训课程的设计过程就是兼顾员工个性化的需求与共性需求的过程。人才测评在员工培训中的作用就在于，测评技术能够帮助人力资源主管清楚的了解培训对象现有的素质水平。如：通过岗位的胜任特征知道该岗位需要组织计划能力，我们可以通过不同的测验方式来求证员工的计划能力如何。还比如销售经理最核心的能力包括：团队精神、组织协调能力、沟通风格、影响力，我们能够通过无领导小组讨论来发现销售经理以上的能力状况，同时无领导小组讨论的测试方法也是世界500强企业推崇的能力培训方式。因此人才测评技术特别是情境测试技术既可以测查被试者现有的素质状况，又是很好的培训方法，可谓一石两鸟。
　

　3、从绩效考核走向绩效管理

　　应该说传统意义的绩效考核是基于企业战略的绩效管理的一部分内容，或绩效考核是绩效管理过程的一段内容。传统意义的绩效考核对员工已经完成的工作进行评定，属于“事后考核”。现代意义的绩效管理是在企业发展战略的基础上，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一；传统意义的绩效考核内容包括制定考核标准、衡量考核结果、考核信息反馈，而绩效管理还包括与企业人力资源管理体系中的行政性措施与开发型措施融合与员工的绩效改善计划的制定与实施等；绩效考核在执行一个过程周期后结束，而绩效管理是一个往复循环的过程，作为一种管理模式存在，属于“过程管理”的范畴。绩效考核的结果主要用于行政性措施，如职务的升迁、奖金的发放等，而绩效管理的结果在此基础上还用于对员工进行培训与开发，以直接提升员工绩效为目的。
　　人才测评技术能够客观地对被考核者的能力与职业态度进行评估，同时通过情境化的测试方式又能对考核对象的能力进行培训与开发，在信息反馈的过程中一该以往的“人为考核”或“关系考核”使考核的结果更加具有说服力。绩效考核与员工的培训开发进行有机结合时，人才测评技术又能够成为有效地强化被考核者素质的培训方法。在绩效管理中应用人才测评技术是人力资源管理精细化的标志。
　

　三、企业经理、HR经理一定要学习人才测评技术吗？

　　答案是肯定的。作为21世纪的现代人力资源管理者必须要学习人才测评技术。
　　1、企业竞争的需要
　　在经济全球化，区域经济一体化的今天，我们的企业所面临的竞争压力将越来越大。所以在成本控制、客户管理管理、产品研发、营销渠道等方面都需要进行优化配置、整合资源，以提升企业整体的竞争能力，但这一切努力的基础是企业必须要有一支高素质的员工队伍。当前的人力资源管理更多的经理、主管只是“事务性主管”。只能临摹他人表面的形式，但别人为什么如此确定岗位需求、制定培训方案，临摹者却一定不知道缘由何在。我们从观念上必须要深刻的认识到：人力资源部门同样是创造企业核心利润的部门！提高招聘与选拔的准确率，是为企业创造利润；制定符合客观实际的培训计划，将培训成果最大化转化到员工的工作过程，也是为企业创造利润；关注员工个体的绩效水平，有针对性地改善员工个体绩效，达到提升组织整体绩效的目的，还是为企业创造利润。竞争需要一支高素质的员工队伍，高素质的员工队伍需要懂得人才测评技术的专业性人力资源经理来打造。
　　2、职场竞争的需要
　　据专家分析，目前国内专业人才测评师不足千人。而每年社会对人才测评师的需求量将在5万人左右。企事业单位招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业管理都需要专业的人才测评师；政府部门公开选拔领导干部需要专业的人才测评师；国有企业改制职工“竞聘上岗”还需要人才测评师；大学就业指导中心对于大学生的就业指导工作更需要人才测评师帮忙。因此人力资源经理学习人才测评技术是社会未来发展的需要。
　　随着我国高等教育人力资源管理专业的成熟，“科班”出身的人力资源经理的数量激增。他们受过系统得人力资源知识教育，同样有具备了良好的职业背景。这些人更多的“出身”于大家耳熟能详的企业。所以，特别是“半路出家”的人力资源主管们，更要考虑自己未来3-5年的职业竞争能力，人才测评技术应该是能够塑造人力资源经理的职业竞争力的有效途径。

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