《管理沟通》(2)案例分析参考答案

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  第9章
  最后的通牒
  一、案例概述
  面对开源博特公司销售趋于低谷低谷的现状，美方总经理姜生在没有与下属沟通的情况下下达高压命令。销售部经理王鹏擅自带领销售部员工以公开信的方式指责总经理姜生新的销售政策蛮横强制。在销售部全体人员要求与总经理对话时，姜生拒绝沟通，并且直到最后姜生也坚持要求销售人员承认错误后才能留下。对姜生行为不满的王鹏陷入了留下与离开的选择之中。
  二、思考题
  1.请评价总经理姜生的沟通意识和沟通风格。
  参考答案：
  外籍总经理姜生的沟通意识是缺乏下行沟通，他在与中方管理人员共事中，独行其是，很少听取中方人员的意见。在销售部全体员工坚持要求与总经理对话时，他拒绝与销售部全体员工的沟通，一味采取高压手段，致使事态陷入僵局。然而对于董事会与中方副总经理高层领导与总经理的交涉他又是接受的，这说明他的沟通意识中包含上行沟通与横向沟通，但对于下属他是缺乏下行沟通意识的。
  姜生的下行沟通风格是命令式沟通风格，常常自己一个人说了算，权势意识很强，对于公司销售下降情况，他没有了解事实原因是老产品的竞争优势下降就独断坚持扩大老产品生产产量，甚至用新的销售政策将压力强加在销售人员身上。对于自己的命令带来的全体销售人员的反馈他也置之不理，一味采取高压手段，而不与员工沟通。
  2.请评价销售部经理王鹏的沟通意识以及他在这场冲突中的直接和间接作用。
  参考答案：
  销售部经理王鹏的沟通意识是缺乏上行沟通。他在与外方管理人员共事中，自我意识较强，性格刚毅，面对强势不愿妥协，我行我素，时常与他人有些摩擦。他在反对总经理姜生提出的新的销售政策情况下，没有先与姜生进行沟通就以公开信的方式批评姜生的销售政策，说明他缺乏上行沟通意识。如果他事先与姜生沟通，姜生可能会拒绝接受建议，但也可能会接受，但王鹏潜意识中就认为姜生不会接受建议，缺乏对上行沟通的信任。
  王鹏在这场冲突中的直接作用是以公开信的方式挑战了作为总经理的姜生的权威，并带领全体销售部人员签名辞职报告，将离开公司本部。王鹏在这场冲突中的间接作用是激化了冲突双方的矛盾，总经理拒绝沟通甚至以高压手段试图解决问题，销售部员工坚持要与总经理对话，不惜威胁停止销售，双方最终两败俱伤，公司销售活动近乎瘫痪。
  3.假如你是总经理姜生，接下来会怎么做？
  参考答案：
  如果我是总经理姜生，接下来对于做到三点要求的员工召开一个讨论会。首先，对于该事件中我自己的不当之处给予自我批评，并让员工提出对于管理层与员工之间沟通的建议。然后成立一个专门的沟通管理部门，以期能够发现企业多元文化中存在的沟通问题并予以解决。同时，我会定期地召开全体员工大会，鼓励员工参与企业决策的制度，并表示我愿意进行下行沟通，也希望员工能积极主动的参与上行沟通。
  对于坚持要离开的员工我同样会与他们进行单独谈话，如果他们一定坚持要离开的话，我会给予他们一定补偿金，让他们到人事部按辞职程序办完手续后离开。
  4.为有效解决这场冲突，你给王鹏的建议是什么？
  参考答案：
  我给王鹏的建议是先同意总经理姜生的三点要求，承认在集体辞职报告上签字是错误的，以及针对总经理的公开信也是错误的，毕竟这两件事都是由王鹏带领员工发起的行为，而这两件事都有挑起双方冲突致使矛盾不断加深的嫌疑，且这两件事确实给公司带来了巨大的不利影响，公司的销售活动近乎瘫痪，也给总经理姜生带来了伤害，在公司全体员工面前指责姜生的公开信极大的损害了姜生的威信以及对姜生的人格侮辱。其次王鹏在公司多年的成就不能眼睁睁地看着毁于一旦。然后王鹏应主动与姜生进行沟通，首先先向他承认此次事件给他带来了伤害，非常抱歉，如果得到了他的谅解后，说明事件的原因并可以给予他一些建议，希望他能够多与下属沟通，听取下属意见，做决策时不能一味专横强制。

  
  第10章
  星光不问赶路人
  一、案例概述
  本案例是2021年1月22日，华为心声社区刊发的一篇名为《星光不问赶路人》由任正非署名的文章，文章通篇饱含博大情怀，语言富有诗意。这篇文章系统谈及了美国打压、全球化战略、美国科技等重要问题，浓缩了任正非的战略观、世界观和科技观，尤其是在企业面临美国打压的逆境中，为员工呐喊加油，鼓舞士气，自我激励，奋发图强，具有重要意义。
  二、思考题
  1.请从自我沟通的角度，谈谈你对“星光不问赶路人，岁月不负有心人”的认识。
  参考答案：
  “星光不问赶路人，岁月不负有心人”的意思为：无论出身，无论学识，无论目标，只要你争分夺秒，勇于在暗夜里前行，星光总会照亮前行的路。只要你持之以恒用心去做自己想做的事，时光会在尽头对你说：你终于成为了最优秀的自己！这段诗句出自大冰的作品 ——《我不》。这段诗句既有自我鞭策自我鼓励之意，更有对自己所坚守的愿望或理想充满了自信与期待！
  本案例是在华为经受美国政府的恶意制裁打压的至暗时刻，华为还能不能活下来？华为还能不能顶住压力继续书写往日的辉煌？任正非总裁发表了题为“星光不问赶路人”的战斗檄文，明确宣示了自己对理想的坚持，对目标的执着。同时, 更重要的是，以此为号角，为华为人加油，为华为人呐喊，为华为人自我鞭策，为华为人自我激励。
  本案例以“星光不问赶路人”作标题开篇，以“岁月不负有心人”结尾为呼应，任正非以满腔的激情和强烈的感染力，与全体华为人一起进行自我激励和自我鞭策，对自己所坚守的理想充满信心：华为不仅能够活下来，而且还将以自身的光辉照亮未来世界！
  2.请举例说明任正非如何旁征博引、生动诠释自我沟通的真谛。
  参考答案：
  任正非知识渊博，不但研究华为相关的专业技术，对于企业管理，对哲学、文学等，都有广泛的涉猎。在“星光不问赶路人”一文中，任正非旁征博引，许多箴言金句信手拈来，给这篇短文平添出强烈的感染力。
  本案例以“星光不问赶路人”作标题，以“岁月不负有心人”结尾呼应，这段诗句引自大冰的作品 ——《我不》，它很好地表现出任正非引领华为人不畏突如其来的蛮横打压、不屈不挠顽强拼搏的战斗精神，逆境之中善于自我激励、自我鞭策的坚定意志和必胜的决心。
  任正非在文章开篇引用了德国军事家克劳塞维茨在《战争论》中的一段话：“伟大的将军们，是在茫茫黑暗中，把自己的心拿出来点燃，用微光照亮队伍前行。”这段话很好的折射出华为人的美好愿景和神圣理想：无论道路多么曲折，华为将一如既往地砥砺前行，愿以自身的光辉照亮未来世界！
  面对极端困难的时刻，任正非用世界著名军事家的名句来激励自我：“要让打胜仗的思想成为一种信仰，没有退路就是胜利之路。”充分展现出华为人在绝境中勇于斗争勇于胜利的意志和决心。
  面对来自美国政府的恶意打压，任正非引用诸葛亮的名言“善败者不亡”，自我鞭策。以此号召华为人在遭遇危机时，要善于化危为机，变压力为动力，勇于突破卡脖子难题，实现自我超越。
  在谈到人才引进政策时，提倡要“敞开胸怀，周公吐哺，引进人才。”其中，“周公吐哺 ”一词出自《史记》，原句为“周公吐哺，天下归心。”意思是：只有像周公那样礼待贤才,才能使天下人心都归向我。此处就是要求在华为营造一个尊重和厚待科技和管理人才的良好氛围，为实现华为的伟大愿景招贤纳士，汇聚人才。
  在谈到人才竞聘选拔政策时，任正非引用了战国时期韩非子的名言:“明主之吏,宰相必起于州部, 猛将必发于卒伍。”借此强调要善于从有基层实际工作经验的人中选拔骨干，倡导实干兴邦，反对纸上谈兵。
  任正非在文章的最后一段，引用了歌手凤飞飞的《我是中国人》中的歌词：“沉默不是懦弱，忍耐不是麻木。”《我是中国人》完整的歌词如下：“沉默不是懦弱，忍耐不是麻木，儒家的传统思想，带领我们的脚步，八年艰苦的奋斗，证实我艰毅的民族，不到最后的关头，决不轻言战斗，忍无可忍的时候，我会挺身而出。同胞受苦河山待复，我会牢牢记住，我不管生在哪里，我是中国人！”
  显然，任正非以此激励华为人，为华为人呐喊加油，鼓舞士气，自我激励。在企业面临美国恶意打压的逆境中，华为人要顽强地坚守自己的理想和信念，要勇于冲破制裁与封堵，华为不仅能够活下来，而且还将以自身的光辉照亮未来世界！
  3.你认为华为人在面临美国等西方国家的打压和刁难时是如何进行自我鞭策和自我激励的？
  参考答案：
  2020年5月15日,美国商务部网站发布两则关于华为的信息。其一,将实体名单上华为及其非美国分支机构的现有临时通用许可证（TGL）授权期限延长90天；其二，限制华为使用美国技术和软件在国外设计和制造其半导体的能力。两则消息中，后者意在打击华为的芯片供应链。随后5月16日上午，华为心声社区微信公众号发文称：“回头看，崎岖坎坷；向前看，永不言弃”，同时配图是一架二战中被打得像筛子的一架战斗机，因坚持飞行，最终安全返回。图片配文称：“没有伤痕累累，哪来皮糙肉厚，英雄自古多磨难。”以此回应“美国打击芯片供应链”！
  显然，这则海报是对美国政府恶意打击华为的有力回应！也是对华为人进行的一次自我激励和自我鞭策的大声呐喊：没有伤痕累累，哪来皮糙肉厚？不经风雨怎见彩虹？没有人能随随便便成功。英雄自古多磨难！
  4.请结合本章的学习，谈谈本案例给予你哪些启示，然后与同学交流心得体会。
  参考答案：

  略。

  
  第11章
  张经理左右为难
  一、案例概述
  2020年12月20日，上海纳科国内公司输出部的中班员工在包装时应该使用法国客户指定的新包装盒，结果却使用了英国客户的包装盒。而这个问题的出现是由于中班的江主管和早班的杨主管沟通不畅造成的，杨主管在交接班记录本上注明了注意使用法国包装盒，但是却没有什么时候什么产品开始使用。江主管指责杨主管没有交待清楚，而杨主管指责其没有询问。其实输出部的问题早已生成，而目前将三班制改为四班制，需要提拔新的主管，考虑到目前出现的沟通问题，输出部的张经理陷入了困境。
  二、思考题
  1.在管理沟通方面，张经理遇到什么样的问题？
  参考答案：
  张经理在管理沟通中遇到的问题可以分为以下几个方面：
  （1）横向沟通，案例中发生的工作失误，主要是交接班时两位主管之间的沟通不畅造成的，杨主管在交接班记录上注明要注意使用法国包装却没有注明使用该包装的使用以及产品批次。中班的江主管指责为什么不将清楚，而杨主管则指责其没有详细询问。说明两位主管之间的沟通不通畅。
  （2）跨组织（班次）沟通，中班的员工曾经询问过早班的杨主管是否有特殊情况，而杨主管则态度很差的说，去问你的主管。其实如果杨主管能够讲解特殊情况，就能够避免上述的问题。
  （3）纵向沟通，这种管理问题的出现，极有可能是因为张经理缺乏与两位主管之间的沟通，导致斗气，冲突的发生，并把这种情绪带到了工作当中。
  （4）人际冲突，从案例中我们明确的感知到，管理问题的出现明显是由于杨主管和江主管之前的冲突没有很好的解决和沟通，从而把这种积累的情绪一直带到工作当中，两人在工作时也不好好合作，本来交接班就是需要良好的沟通的，这种冲突的产生和一直未能解决，使得双方都不愿意去沟通，从而导致了问题的产生。
  2.自2014年起的6年间，输出部先后换了4位经理，请比较他们的沟通风格差异，并指出这些不同的沟通风格对于有效沟通有什么影响。在任职期间，他们与下属的沟通工作做得怎样？
  参考答案：
  （1）第一任领导王经理，王经理特别欣赏黄女士，并且委任她为领班主管，导致其他员工对黄女士都没有好感，当期调走时，也将黄女士带走。王经理过于关注某个员工，对其他员工的关注过少，导致其他员工联合起来找黄女士的麻烦。显然，黄女士此时作为领班主管，她的工作也非常的难易开展，下属对其都不满，不可能百分百完成任务。而产生这种情况的原因就是，王经理太过关注个人。
  （2）第二任领导刘经理，活泼好动，为人随和，与部下打的火热，并不偏向谁。刘经理的沟通方式明显比王经理要好，虽然他很欣赏杨女士的工作，但是与所有的下属都能打的火热，没有明显的偏向性，显然这种沟通风格能够使得下属都有干劲，愿意完成其交待的任务。
  （3）第三位领导郭经理，平时非常严肃，不苟言笑，在新任主管时，没有咨询部分操作工的意见，显然这与张经理存在明显的区别。但是因为其对杨女士工作的批评，导致了其与江主管结仇，产生冲突。由此致使班组因为这些细小的摩擦而产生了矛盾和冲突，相互合作的意愿明显下降，给工作带来了明显的影响。郭经理太过死板，他给杨主管提出的意见也是在交接班留言上提出的，没有当面和杨主管沟通。如果能够当面和杨主管不仅能够有效的说明问题，也可以消除其负面情绪，从而不会让之后的冲突产生。
  （4）第四任领导张经理，在寻找新主管的时候，他不仅询问了目前两位主管的意见，还征询了部分操作工的意见，此举有两个目的，第一是充分听取以下无利益冲突的意见，这些意见比较公正；而是让未来主管知道，能否上任并不取决于谁的推荐而是取决于工作表现。张经理对待部下比较随和，强调团队合作。这对产生好的气氛来说有着明显的作用，但是却没能很好的解决两位老主管之间的问题。
  3.试比较4个领导者的倾听意识差异，并举例说明倾听在有效沟通中的作用。
  参考答案：
  第一任王经理和第三任的郭经理其倾听意识没有第二任的刘经理和现任的张经理强。
  王经理：太过注意黄女士，导致忽略了其他员工的意见，所以员工之间产生了不满，因为倾听太过偏向某人，致使大多数人的意见不能被听到，致使了冲突的产生，现任不能产生有效的沟通。
  刘经理：与下属能够打的火热，为人随和，性格注定其能和属下打成一片，这种融洽的关系，致使消除了一些沟通和倾听的障碍，使他能够更多的听到部下的声音，而且也不是偏向某个个人。
  郭经理：只在听取了江主管的单方面意见之后，就对杨主管做出了批评，他没有搜集到有关该事件的具体信息，也没有听取杨主管对于该事件的解释。或者说他没有倾听的打算，这样致使杨主管不满的产生，导致了团队和班组之间摩擦的产生，可见没有良好的倾听意识就不能解决好有效沟通的问题。
  张经理：其在在寻找新主管的时候，他不仅询问了目前两位主管的意见，还征询了部分操作工的意见，此举有两个目的，第一是充分听取以下无利益冲突的意见，这些意见比较公正；而是让未来主管知道，能否上任并不取决于谁的推荐而是取决于工作表现。显然相较于郭经理他的倾听意识更加的好。在出现案例开端的包装错误问题之后，他也是听取了两位主管的解释而不是单独听取一方面的声音。
  4.输出部人员在组成结构上有什么特点？这些特点对于有效沟通会产生什么影响？
  参考答案：
  特点：
  （1）年轻人居多，其中20到25岁占到了69.7%，26到30岁占据了24.4%。从人员结构上来看，是一个充满年轻朝气的群体。
  （2）所有的员工均为女性。
  （3）领导换的频率太多，难以形成稳定的领导风格，每个班次之间的人缺乏沟通。
  （4）6年间换的四位经理都是男性。
  影响：
  （1）年轻人居多，使得团队富有朝气，但是团队成员由于年轻都非常有个性，容易产生摩擦和沟通问题。
  （2）所有员工均为女性，可能女性的嫉妒心理会重一点，使得看到某人升职之后而不予理睬的状况，在发生矛盾之后又很难的解决。
  （3）领导换的过于频繁，每个领导的风格都不相同，使得团队难以形成一个整体。

  （4）男性领导的思维方式可能与女性的员工不尽相同，所有有时产生了问题也不能很快速有效的解决。

  第12章
  杜拉拉升职记（节选）
  一、案例概述
  DB公司是一家位居世界500强的企业，在中国设有分公司，其总部位于上海，另有华北和华南两个大区。为了拓展DB在中国的市场，DB总部高层计划次年将前往DB中国分公司视察。为此，DB中国区即刻安排重新装修上海总部。 
  正当中国区管理层商议组织装修上海总部时，恰逢DB助理行政经理玫瑰因病动手术请假。让谁来顶替这个角色承担这次装修重任呢？就在其他人互相推诿的时候，时任华南大区销售助理的杜拉拉勇挑重担，并通过精心策划、周密组织，出色地完成任务，受到了好评。
  然而，虽然杜拉拉以忘我的敬业精神和出色的工作能力超负荷地承担重任，但其晋升之路却遇到一些人事部门条条框框的羁绊。然而，杜拉拉勇敢地直面困难，勤奋工作，加强沟通。通过不懈努力，终于获得公司管理层的普遍认可。
  二、思考题
  1.请分别找出本案例中三个积极的和三个消极的非语言沟通行为，并结合本章相关理论做出解读。
  参考答案：
  积极的非语言沟通行为及其解读：
  情景一
  何好德：（轻轻招呼了一声）嗨！
  杜拉拉：（发现大老板站在面前，赶紧站了起来）总裁好！（慌忙让总裁坐）
  解读
  作为总裁，何好德对杜拉拉的一声“轻轻招呼”，表现出上司对下属的亲和姿态；杜拉拉见总裁来了，“赶紧站了起来并给总裁让坐”，表现出下属对于上司的尊敬与顺从。
  情景二
  何好德：（看了看办公桌上的文件，不禁暗暗对杜拉拉的敬业精神赞许有加）好吧，不要太晚，身体要紧。（有力地握着杜拉拉的手）如果我能帮上忙，请告诉我。
  杜拉拉：（很感动，心生暖意）谢谢，说不定以后会麻烦到您。（调皮地笑了）
  解读
  何好德一边口头关照杜拉拉工作不要太晚，一边“有力地握着杜拉拉的手”，此时此景很好地表现出上司对下属的关心与鼓励。
  情景三
  杜拉拉：（愤恨，眼看争论无果，再逼下去说不定会把李斯特惹急，日后就没有回旋余地了，只得忍着，站起身来，语气尽量平和地）那先谢谢老板了。不好意思，很多情况我在自己的层面可能不了解，想着您是老板，就咨询一下。
  解读
  杜拉拉在向自己的直接主管李斯特提出晋升诉求未果时，内心感觉不公平。但为了不让事情搞僵，她“只得忍着，站起身来，语气尽量平和地”与李斯特结束谈话。毫无疑问，此时的“语气平和”胜过“怒气冲冲”。
  消极的非语言沟通行为及其解读：
  情景一
  杜拉拉：（涨红了脸）老板，装修项目总算顺利完成了。另外，我代理了这半年的全国行政，一切运作也都正常。工作结果表明我是胜任行政经理这个岗位的。我想知道，我是否有晋升的机会？！
  解读
  杜拉拉在超常规完成了一系列工作后向自己的直接主管询问可否晋升，虽然这是一种合理诉求，但杜拉拉内心还是有着一种忐忑与不安。杜拉拉在发问时，情不自禁地“涨红了脸”的表情就说明了这一点。
  情景二
  李斯特：（没想到杜拉拉会来找他，一下子感到背上有点不自在，不由得调整了一下姿势）你的编制关系在广州，而行政经理这个职位要设置在上海，所以，没有办法。再者，你也知道，公司用人的原则是因岗聘人，而不是因人设岗。公司不可以因为你在广州，就把这个职位移到广州去，你能理解吧？
  解读
  虽然杜拉拉的工作能力与出色的工作业绩有目共睹，作为杜拉拉的直接主管，李斯特此时还没有考虑晋升杜拉拉。当杜拉拉主动提出晋升诉求时，李斯特内心难免有些尴尬。李斯特“不由得调整了一下姿势”以掩饰自己不自在的情绪，并做解释以试图说服杜拉拉。
  情景三
  王伟：（双手交叉抱在胸前，居高临下地摇晃着脑袋，不冷不热地回答）我们有重要活动，没有人手。都来搬家，谁去谈生意给公司赚钱？要不我来打包，反正他们都得去忙。（他的几个经理和部门其他员工三五成群站着看热闹，别的部门的一些员工也停下手中的活儿看着）
  解读
  当杜拉拉劝说销售部王伟等人尽快打包以便按时完成办公室搬迁工作，王伟却以“我们有重要活动，没有人手，”为由而婉拒。王伟“双手交叉抱在胸前，居高临下地摇晃着脑袋，不冷不热地回答”的神态，表现出一副事不关己、缺乏团队精神的消极态度。
  2.请结合本案例，对杜拉拉的管理沟通能力做出评价。
  参考答案：
  杜拉拉是一位具有良好沟通能力的企业管理骨干。当杜拉拉在与不同部门的员工发生矛盾时，她善于通过耐心劝说来化解冲突。当杜拉拉遇到困难需要得到上级主管的帮助和支持时，她会积极主动地沟通，向上级汇报自己的想法，以争取支持。杜拉拉在遇到某些不公平的问题上，一方面她会据理而争；另一方面，她也会尊重部门主管的意见，同时她还会积极争取高层领导的支持。杜拉拉在职场快速成长的历程说明，除了她具有任劳任怨勤奋工作的敬业精神外，还得益于她所具有的良好的管理沟通能力。
  3.请结合本章节的学习和自身实际，就如何正确应用非语言沟通技巧，谈谈体会并与同学分享。
  参考答案：略。
  4.请结合本案例，阐述有效的非语言沟通在管理沟通实践中的重要意义。
  参考答案：
  非语言沟通在实际的管理沟通活动中起着十分重要的作用，有时甚至比语言沟通更重要。常言道“你说什么并不重要，重要的是你是怎么说的。”指的就是这个道理。
  本案例多处呈现非语言沟通行为的描述，表明了非语言沟通在组织的管理沟通实践中无处不在，举足轻重。例如，当杜拉拉突然发现总裁来到自己的办公室，便赶紧站了起来向总裁问好，并慌忙让坐。这表明在公司文化中下级对上级的一种顺从与尊敬；当李斯特与杜拉拉谈话感到十分尴尬时，李斯特下意识地松了松领带，以缓解自己内心的焦虑；当王伟不愿意安排自己部门的人员参与打包搬迁工作时，面对杜拉拉，双手交叉抱在胸前......。凡此种种，不一而足。
  本案例所涉及的非语言沟通方式不仅包括肢体语言、副语言，还包括空间利用、时间安排等诸多形式，而这些非语言沟通方式恰恰为我们生动揭示了：在组织的管理沟通实践中，积极有效的非语言沟通有利于激励员工，鼓舞士气，有利于增进组织成员之间的相互理解和相互协作，从而促进组织各项工作的顺利开展和有效运行。因此，各层级的组织成员应该充分认识非语言沟通在组织管理沟通中的重要性，不断提高各自的非语言沟通能力以避免消极的非语言沟通行为，从而提升组织管理沟通的整体有效性。

  
  第13章
  我的梦想我的选择
  一、案例概述
  本案例是雷军于2021年8月10日在小米创业十一周年庆典大会上所作的年度演讲“我的梦想，我的选择”。在两个多小时的演讲中，雷军讲述了自己这些年来，引领小米在追寻梦想的坎坷路上如何艰难抉择，一路砥砺前行，一步一步成长的的点点滴滴……
  二、思考题
  1.雷军的这篇演讲具有哪些特点？他是如何影响听众的？
  参考答案：
  （1）开场白具有吸引力。雷军在开场白中，首先用一组数据反映小米近年来取得突飞猛进的发展，快速跻身世界前列！这样亮眼的信息一下子就抓住了听众的注意力。
  （2）演讲者充满激情和信心。雷军在演讲中，以满腔的激情讲述一个个自己亲历过的刻骨铭心的往事：小米上市首日破发、小米股价继而一路上行、小米股票遭遇中美贸易战一路跌跌不休、在小米股价跌近地板价时毅然选择逆势回购、追求卓越走高端之路、直面美国国防部的无理制裁勇于抗争、接手金山于危难之中彰显情义无价、森林公园邂逅铁杆米粉等。通过一系列的过往故事，把小米11年来所经历的曲折坎坷生动地展现出来，充分表现出一个卓越企业家所具有的不屈不挠的坚强意志、不畏艰难砥砺前行的决心和信心。感动自我，感动听众！
  （3）主题展开富有逻辑性。雷军的演讲以小米成长过程为主线，按照小米发展的历史次序为脉络，通过各个发展阶段的典型事件的叙述，生动地展示出小米迅猛发展的坎坷历程，情节感人至深，逻辑清晰明确。
  （4）良好的结尾。演讲的结尾处，朴实无华，寓意深刻。对于米粉，尤其是对于有志于创业的年轻人，具有强烈的励志效应。这段演讲结尾，既是对通篇演讲内容的很好总结，也是对演讲主题“我的梦想，我的选择”的完美呼应。
  2.请评价雷军演讲的开场白和结尾。
  参考答案：
  具有吸引力的开场白可以为主题演讲做很好的铺垫，精彩的开场白还会有效地抓住听众的注意力。雷军在开场白中，首先用一组数据反映小米近年来取得突飞猛进的发展：2021年8月，小米第三次上榜《财富》世界500强；2021年第二季度，小米手机销量超过苹果，首次成为全球第二。这个业绩是雷军在7年前发出的豪言壮语，如今，竟然梦想成真，怎不叫人欢喜雀跃！这样的信息一下子就抓住了听众的注意力。
      7年前，雷军是在怎样特殊的一个场合下发出在未来5-10年的时间内，赶超当时如日中天的苹果公司的豪言壮语？雷军通过讲述一段难忘的往事把听众的好奇心和与会情绪有效的调动起来。
  在谈到小米骄人的业绩时，雷军特别强调：小米的成长要感谢所有小米同学的辛勤付出，更要感谢全球米粉十年来不离不弃的支持！这样的开场白瞬间就拉近了在场听众之间的距离。
  良好的结尾。演讲的结尾处，雷军说：“每当遭遇巨大危机和挑战，我都会毫不犹豫挺身而出。我不是天才，也不是什么劳模，更不是什么战神，我只是个普通的工程师，追求梦想，做自己热爱的事情。”结尾叙述，朴实无华，寓意深刻。对于米粉，尤其是对于有志于创业的年轻人，具有强烈的励志效应。这段演讲结尾，既是对通篇演讲内容的很好总结，也是对演讲主题“我的梦想，我的选择”的完美呼应。
  3.你认为雷军的演讲成功吗？为什么？
  参考答案：
  雷军的演讲是相当成功的。首先表现在雷军作为小米的创始人，一位富有传奇色彩的企业家，一位为众多米粉所仰望的人物，这本身就很容易吸引听众的注意力去聆听他的演讲。雷军在演讲过程中，以他那满腔的激情，朴实无华的语言，曲折坎坷的经历，深深地打动着每一位听众。雷军的演讲，通篇都是他亲力亲为的创业实录，都是小米成长过程中的艰辛与汗水，更是一位企业家成就自我的真实写照。演讲条理清晰逻辑性强，使得听众易于理解而且非常符合人们思考问题的逻辑顺序。雷军的演讲中没有出现艰涩难懂的专有名词，都是一些他所经历的难以忘怀的往事，他把自己的故事分享给大家，这无疑拉近了雷军与听众们之间距离，使这些米粉和偶像之间距离更加贴近，以这样的方式和听众建立起来的信任可以使得信息的沟通和理解更为顺畅。特别要指出的是，雷军个人创业的不平凡经历、小米成长的艰难曲折过程，使这段演讲对听众更具有穿透力和激励作用，他鼓励人们为了心中的梦想，要不畏艰难险阻逐梦前行！
  4.你从雷军的演讲中获得哪些启迪？
  参考答案：

  雷军的演讲就是一位企业家的创业史，就是小米公司的成长史。雷军的演讲让人们看到一个初创的小企业经过不懈的拼搏迅猛发展的过程：小米手机发布仅仅三年时间，就一跃而起排名中国第一、全球第三；又经过7年的磨砺，小米手机销售一跃飞升超越苹果，位居世界第二！然而，小米的发展从来不是一帆风顺。雷军的演讲，让我们看到小米的成长经历了多少艰难困苦的磨砺！更让人们看到在困境中，那不屈不挠的意志是多么的难能可贵！小米所经历的坎坷，让人们发现了精神追求的价值。正如雷军在演讲结尾处所讲的那样：“ 小米创业 11年来，我担心过失败，担心过自己的能力能不能跟上公司的发展，也担心过体力和精力，但每当遭遇巨大危机和挑战，我都会毫不犹豫挺身而出。我不是天才，也不是什么劳模，更不是什么战神，我只是个普通的工程师，追求梦想，做自己热爱的事情。”这是一个卓越企业家发自肺腑的心声，这更是一种人生的追求和信仰！一个人，心中要有理想和抱负。追求梦想，做自己热爱的事情。这也许是我们从雷军的演讲中所获得的最重要的启迪。

  
  第14章
  一颗日本桃子引发风波
  一、案例概述
  本案例叙述的是一起由一则广告引发的风波。根据网友在社交平台上爆料，农夫山泉新推出的一款苏打气泡水，在宣传时使用了“拂晓白桃产自日本福岛县”的字样。而此福岛正是日本发生核泄漏的福岛。根据中国海关总署2011年发布的禁止进口和销售日本核辐射地区食品的禁令，产自日本福岛县的食品、食用农产品及饲料等均在禁止进口清单之列。显然，农夫山泉新推出的产品广告很容易引起人们的质疑：这款新推出的苏打气泡水是采用来自受禁区域日本福岛县的农产品吗？从而引发消费者对于安全的担忧。
  二、思考题
  1.农夫山泉有关新款产品的介绍为什么引来消费者的质疑？本案例揭示了怎样的管理沟通问题？
  参考答案：
  农夫山泉新推出的一款苏打气泡水，在宣传时使用了“拂晓白桃产自日本福岛县”的字样，而此福岛正是日本发生核泄漏的福岛。根据中国海关总署2011年发布的禁止进口和销售日本核辐射地区食品的禁令，产自日本福岛县的食品、食用农产品及饲料等均在禁止进口清单之列。显然，农夫山泉新推出的产品广告很容易引起人们的质疑：这款新推出的苏打气泡水是采用来自受禁区域日本福岛县的农产品吗？从而引发消费者对于安全的担忧。
  本案例揭示了该公司在对外书面沟通中的问题，缺乏严谨性和法律意识，使用了容易引起消费者疑虑的广告词，从而导致公司的声誉和利益受到严重的负面影响。
  2.面对消费者的质疑，农夫山泉做出了怎样的回应？请对公司的反馈做出评价。
  参考答案：
  农夫山泉回应“该款气泡水的配料中没有从日本福岛进口的成分。农夫山泉产品的标签标示符合相关法规要求，并无任何错误或误导。”
  显然，面对消费者的质疑，公司的上述回应缺乏说服力。事实上，农夫山泉面临两难的窘境：如果说气泡水的配料中不含从日本福岛进口的成分，那么该广告词就涉嫌提供虚假信息从而误导消费者；而如果气泡水的配料中含有从日本福岛进口的成分，那就不仅存在由于核泄漏引起的安全问题，更涉嫌违反国家关于禁止进口和销售日本核辐射地区食品的禁令。因此，农夫山泉公司应该本着实事求是的态度，正视自己的错误，向消费者承认自己的错误，修改广告词，并且应该承诺今后应避免类似事件发生。
  3.请根据书面沟通应遵循的原则，谈谈在撰写广告时应注意哪些方面。 为什么要强调换位思考？
  参考答案：
  广告是书面沟通的一种形式，它是企业将产品推向社会过程中与消费者之间沟通的重要媒介。广告做得好不好，对于产品是否顺利推出至关重要。因此企业在拟定广告词时，首先要做到思路清晰、目的明确，要明确产品的定位和企业品牌战略关联性，明确产品的消费对象，其撰写者要全面了解与推介产品相关的内容。例如，如果介绍内容涉及不同国别或区域，就应该了解当地的风土人情，更要了解那里的历史，这些内容对产品推介会带来什么样的影响应该有一个客观的评估。本案例中涉及日本福岛县，而日本福岛县却是核辐射受灾区，其核辐射所带来的安全隐患是不容忽视的。如果企业的产品并非产自日本福岛县，则在广告词中就不应出现模棱两可或容易让人产生疑虑的描述。
  另外，撰写者还应该在撰写过程中进行换位思考，要站在消费者的角度去审视或思考广告词内容是否清晰？是否准确无误地反映出推介产品的功能、特点和亮点？是否充分反映出消费者想要获取的信息？是否存在容易产生歧义的字句等等？唯有如此，才会使设计新颖、品质优异的产品更快地获得消费者的青睐。
  4.请结合本案例，谈谈书面沟通的严谨性和法律效应。
  参考答案：
  由于农夫山泉新推出的一款苏打气泡水，在宣传时使用了“拂晓白桃产自日本福岛县”的字样，而此福岛正是日本发生核泄漏的福岛。由此引起网友质疑：难道农夫山泉新款苏打气泡水取材自日本福岛白桃？面对质疑，农夫山泉官宣辩称，“该款气泡水的配料中没有从日本福岛进口的成分，是我们研发人员依据拂晓桃的独特风味，创制了类似拂晓桃风味的产品，与拂晓桃产地没有关联。”。以此回应质疑，试图与福岛撇清关系。然而，这样的回应又引起网友更犀利的评论：“或者是虚假宣传误导消费者，或者原料取材自福岛，总得承认一个。”无论哪一条，农夫山泉都得承担应有的法律责任。正因为如此，媒体评论道：农夫山泉“翻车”了！“大自然的搬运工”，这次搬起石头砸了自己的脚！

  广告是组织的外部书面沟通形式，属于商务写作范畴。较之一般意义上的写作，包括广告等在内的商务写作则显得更为正式和严谨，读者针对性强，且负相应的法律责任。

  
  第15章
  李经理遇到了怎样的压力
  一、案例概述
  李跃身受重托来到大山中国有限公司担任生产部经理，在随后一年内生产部取得很大成绩。同时李跃对下属有了更深的了解，由于共同嗜好吸烟，与生产部领班王建军关系紧密。王建军富有创新精神，曾经提出的几项建议也为本部门节约了许多成本，现有任职调动，李跃欲将领班王建军提升为工程师，但是王建军爱吹嘘、不拘小节、学历比较低，此番调动引起了其他工程师和员工的不满。
  二、思考题
  1.李跃与王建军的非正式沟通方式对李跃了解王建军产生了怎样的影响？
  参考答案：
  李跃对王建军的了解认识在很大程度上是通过非正式沟通获得的，所以非正式沟通在一定程度上影响着李跃对王建军的看法。
  （1）非正式沟通使李跃与王建军关系紧密。
  由于两人有着共同的爱好——吸烟，所以两人每天午后到厂外一块吸烟，边走边聊，上下级的纵向沟通变成了烟友的横向沟通，更有利于彼此了解，也使得李跃对王建军有了正面印象。
  （2）非正式沟通影响着两人的正式沟通。
  由于非正式沟通使得彼此关系紧密，在工作中李跃更关心王建军，经常把他叫到办公室谈话，并得到很多有益的其实，使得李跃对王建军有了进一步欣赏。
  （3）非正式沟通使得李跃对王建军的缺点有所包容。
  虽然王建军有着让大家普遍不满的缺点，例如知识掌握不足、不拘小节、爱吹嘘，但是基于王建军在非正式沟通中建立起的正面形象，李跃能够爱屋及乌，对王建军的欣赏让他不顾及众人的反对，下定决心要提拔王建军。
  2.李跃对王建军的“偏爱”是否影响了他与公司中其他成员的沟通？
  参考答案：
  从文中字里行间可以看出，李跃对王建军的“偏爱”对他与公司中其他成员的沟通有产生相关影响。
  （1）李跃对王建军的“偏爱”对他与工艺工程师关力阳的沟通产生了影响。
  虽然王建军在工艺过程中表现得比关力阳优秀，并时不时地提出相关改进意见从而招致李跃的欣赏，但是“此举引起了关力阳的戒心，两人关系出现了裂痕”。在此我们认为“戒心”不单单只针对王建军，也暗含了对李跃的戒心，只是迫于李跃是领导而没有相关明显的表现。
  （2）李跃对王建军的“偏爱”对他与质量工程师郑重国等的沟通产生了影响，导致私下谈话沟通的效果不佳。
  （3）李跃对王建军的“偏爱”对他与制造与工程部经理的沟通产生了影响。
  根据公司规定，工程师必须由具有大学本科或本科以上学历的人担当。李跃对王建军的欣赏促使他想要破格提拔王，在这件事上使他与制造与工程部经理的沟通过程中产生了分歧（由于他的原因制造与工程部经理还被上级施加了影响）。
  3.王建军的个性缺陷对其与同事的沟通产生了怎样的障碍？
  参考答案：
  王建军在个性上存在的诸多缺陷，是李跃陷入困境的主要原因，他的个性缺陷也使得他与同事之间沟通产生障碍。
  （1）由于王建军工作系统性差，对知识的掌握往往是一知半解，经常在做生产报表时犯错误，这就给其他同事留下了不好的印象。
  （2）王建军做事不拘小节，而这也导致他与其他工程师之间的关系不太融洽，矛盾较多，主要表现在以下几个方面：
  ·管理方式简单，在操作工心目中的形象不佳。
  ·由于王建军对关力阳负责的工艺过程较熟悉，便经常在李跃面前提出改进意见，毫无顾忌，这也引起了工作业绩一般的关力阳的戒心，两人之间出现裂痕。
  ·李跃和王建军有相同的爱好，而且他对王建军的创新意识极为欣赏，两人之间经常交流互动，再加上王建军平时处事大大咧咧，无所忌讳，这也引发了其他工程师的不满情绪。
  总之，由于王建军的性格不拘小节，他与李跃之间的良好关系，给其他同事造成了无形的压力，会让他们认为是王建军在故意和李跃套近乎，这也就导致了其他同事对他的疏远，不愿意跟他交流沟通。
  4.李跃从初来时的踌躇满志到后来陷于压力重重的困境，其中的变化带给我们怎样的思考？
  参考答案：
  李跃在最初到中国时的一年内，生产部取得了很大的成绩，他对下属的性格和工作能力也有了进一步的了解，尤其是王建军，在非正式沟通中，李跃对王建军刮目相看。但是王建军本身不拘小节、爱吹嘘的缺点让很多人不满。而李跃又对王建军十分“偏爱”，造成了生产部之间人际关系十分紧张，使员工产生相当的压力感。
  （1）员工之间的压力感会造成不良影响，使群体成员之间相互猜忌、互相推诿、不合作、缺乏信任。久而久之，会导致群体之间的士气低下，失去昔日的凝聚力和战斗力。并且从现实来看，压力也确实影响到了生产部的工作。
  （2）作为组织的领导者，李跃虽然是秉着鼓励创新人才的原则，但是在提拔王建军的事情上一意孤行，不与组织成员进行沟通和压力疏导，这是不恰当的。
  他应当做到：
  ·倾听生产部内员工的建议，给他们倾诉的机会，得知他们对王建军的看法时要认真听取，并给予王建军意见，督促其改正。
  ·要充分反馈组织的决策及意见。鼓励生产部内员工参与决策，在提拔王建军的事情上，要与上下级之间多方沟通，听取意见，并给予反馈，如李跃这般越级请示不是十分恰当。
  ·与组织成员之间交流想法。在对王建军的工作能力，提拔的观点上，李跃与生产部与大山公司的很多成员之间意见都有很大的出入，作为成功的管理者和领导者，必须要坦诚地说出自己的想法，彼此获得理解与包容。

  所以从李跃的困境中，可以得出要采用开放的、灵活的沟通方式，减轻组织成员的压力。沟通越顺畅，压力就越有可能得到缓解，从而提高组织的效率。

   

  第16章
  （中日）永成有限公司的矛盾与冲突
  一、案例概述
  由中方GT集团、日方D公司、日方I公司合资组建的（中日）永成有限公司，在新上任盒子公司董事长发布相关有损中方高层管理者利益的文件后，产生冲突。由于中日双方文化差异的原因，合资公司冲突激发，中方高层领导力士气低下，作为中方总经理的吴一明，该做出怎样的选择……
  二、思考题
  1.合资公司（中日）永成有限公司内部发生了什么冲突？
  参考答案：
  （中日）永成有限公司内部发生了由跨文化冲突引起的横向冲突，冲突的双方是分别代表合资企业中原组织的各一方。从根本上讲，冲突双方的利益是一致的，其冲突的根源只是利益及权利的公平分享。事实上，本案例中叙述的合资企业在合作初期就已经对权利分配以及利益分享做了周密的协商：一方做董事长，另一方就做总经理，相互制约，相互督促。合资的多方都期待着从合作中分享到最大利益。他们是矛盾体，也是互相支撑着的联盟体。因此，它们之间的矛盾与冲突不是不可调和的，事实上，有效的沟通对于避免或化解这类冲突具有重要作用。
  2.请评价作为高层管理者的新上任的合资公司董事长的沟通技能水平。
  参考答案：
  董事长的跨文化沟通技能比较差，他并未对公司具体情况，尤其是中国方面的事情加以调查、了解，便对中方高层进行批评。规范收入，不易获得中方的信任，从而导致组织凝聚力低下，员工（中方）士气低落。
  作为合资公司，存在双方文化、价值观、行为方式上面的差异，合资双方在一个共同体中，应正确认识文化差异，努力寻求共同价值观，进而消除文化差异。
  3.董事长在新上任时烧的“三把火”产生了怎样的效果？
  参考答案：
  董事长的“三把火”：
  （1）损害了中方管理者的利益，中日矛盾加剧，合资公司的内部正常运作被打乱，工作中对立情绪严重。
  （2）导致合资公司生产经营状况下降，高层管理人员，员工间小道消息传播，破坏了组织凝聚力和员工士气。
  （3）合资公司中方高管对公司失去信心，甚至有提前退休的想法。
  4.（中日）永成有限公司合资各方围绕新董事长的“三把火”先后向对方发送的传真对于这次冲突起到了怎样的作用？
  参考答案：
  中方总经理在收到GT公司文件后，与日方总经理大高进行传真交流，而大高半月后回，已被撤职。双方没有把握好沟通的实际，未能在冲突出发时采取措施，导致了冲突的激化。
  日方已河恶武先生担任总经理，I方以小野田先生担任总经理的决策均未与合作关系中的中方进行沟通，双方仅从自身利益出发做决定，未与中方国情政策结合，不利于组织目标的实现，不利于合资公司的绩效提升。
  日方总经理对中方的答复未与中方文化结合，将冲突激化，合资公司内部正常运作被打乱，中方员工、管理者对公司失去信心。
  GT公司发的传真是基于合资公司的相关规章制度，可以更好地协调各方工作，采取了折中、妥协的解决方式。而显然各方为达成一致。致辞，矛盾处于最极化状态。
  5.试从多元文化差异的角度解读合资公司内部发生的冲突。
  参考答案：
  日、中双方的价值观、宇宙观、行为观不同，导致双方在一些问题的处理方式上有偏差，多元文化差异不可抗拒。
  中日双方应真诚面对文化差异，寻求共同价值观，不断磨合，以消除文化差异带来的不足。显然，双方均是从自我文化角度出发，导致了冲突的激化。

  合资企业是建立在多元文化和谐统一的基础上的，必须承认文化差异的存在，尊重对方的文化，为了组织目标的实现进行高效沟通。发生矛盾时，应结合对方文化背景进行分析，同时，中方管理者发布对中方员工的政策，日方也是这样，更好的建立和谐的组织文化，增加组织凝聚力，提升组织绩效。

  第17章
  蔚来在产业互联网时代的数字化战略与组织设计
  一、案例概述
  本案例是蔚来数字化业务发展副总裁王胜军于2019年12月11日，在“开放·智创·共赢——汽车行业领袖思享会”以《产业互联网时代的数字化战略与组织设计》为主题所作的报告。在产业互联网时代，一支数字化业务团队会面对什么挑战，如何开展组织设计，如何攻守兼备？王胜军在报告中和参会嘉宾们一起分享了他在蔚来汽车数字化业务工作中面对这些问题的思考与实践。
  二、思考题
  1.在非常高的不确定性环境下，蔚来是如何做到快速发展的？
  参考答案：
  蔚来在产业互联网发展的浪潮中，积极推进企业数字化转型战略，企业规模发生迅猛扩张。在这样一个市场不确定性非常高、企业建设与规模急剧扩张的当口，蔚来采取了“攻守兼备”的应对策略来适应企业快速发展的需要。
  其中“攻”即以用户价值驱动为核心，大力发展蔚来的数字化平台建设，用数字化科技创造新的用户价值。例如，蔚来策划并实现以纯粹的移动互联网体验直接为每一位用户提供全程的、全方位的购车、用车、在线升级或修复等服务，甚至直接为用户提供能源服务。
  其中“守”就是坚守传统的车辆研发和生产模式中最基本最成熟内涵，并在数字化建设中将其优化，和传统企业相比，它将用更少的资源、更短的时间、以更敏捷的方式来实现用户价值的最大提升。
  显然，“攻守兼备”是蔚来实现突飞猛进的秘钥！
  2.在蔚来的数字化建设进程中，王胜军遇到了怎样的挑战？他又是如何应对的？
  参考答案：
  挑战1，团队建设大挑战。在蔚来的数字化建设进程中，逐渐建立起许多专业团队，这些专业团队汇聚了多方人才，有来自互联网企业的软件精英，有来自各大车厂的IT大牛。这两拨团队就像来自两个世界的人，在工作方法、沟通方式乃至理念上都有差异，这就给团队建设形成重大挑战。
  王胜军采取破旧立新的做法，即摒弃传统的项目审核、瀑布式项目管理等模式，提倡敏捷小团队运行模式。由于团队小而精，专注某一个研究专项，便于沟通。几经实践，又由小团队的敏捷方式逐步转向组建几十个小而精的敏捷战队，以应对规模化敏捷难题，从而有效地化解了团队建设初期所遇到的难题。
  挑战2，众多小战队如何有序协同遇难题。由于新组建的许多敏捷战队功能不同，例如，有专业战队，有全栈战队。在工作方式上也有差别，如有的工程师使用微软.net，有的使用java，有的使用SAP软件技术等。怎样让几十支战队有序地协同工作是蔚来数字化建设进程中遇到的又一挑战。
  王胜军采取以相关性为统一轨道集结不同技术战队，以时间表严格控制研发进展和节奏的策略，有效解决了众多小战队有序协同工作的难题。即按照目标任务的性质制定出一列列类似火车的“交付”列车，把高度相关但不同技术栈的战队绑定在一条轨道上，制定出固定的时间表。再以“两周一迭代，一月一交付”的时间表，控制研发节奏。按照这样一种工作模式，蔚来有效地组织和调动着上千名分布在各地的软件工程师、硬件工程师以及外包团队有序协同工作，从而快速带动规模化协同研发。
  挑战3，  组织快速发展过程中的个人职级问题也是王胜军遇到的一大挑战。由于蔚来发展迅猛，例如，一个由几人组成的技术团队，没过多久就迅速扩张为几百人，先后来了多个技术大牛，谁来当头？汇报线如何设计等，这些问题如不及时解决，势必影响组织运营。
  王胜军采用相对稳定的网络型组织模式，设立产品、技术、运营三个大的部门，其组织架构是扁平和网络状。各部门可以设置若干负责人，他们在专业上各有所长，并不分上下级，但可以依靠他们各自的专业领导力带领数百人一起开展工作。通过这样的方式，较好地缓解了职级和汇报关系等相关矛盾，这也是蔚来在组织方面的创新实践。
  挑战4，如何厘清“我是谁？ ”终端产品经理意识。
  由于蔚来数字化团队队伍不断扩张，各路人才带着不同经历纷至沓来，他们中以前有做项目经理的，也有做产品经理的。如何让各路精英在蔚来发挥更大的作用？王胜军倡导建立终端产品经理意识。即，在数字化团队内部只设产品经理，不设立项目经理。这样做的目的在于，各路人才不能只关注自己研发的系统中某一局部的建设，而要注重终端产品是否能够快捷成功上市。因为系统中某一局部模块的成功与否，需要在整体系统地调试中加以验证；各个局部模块整合在一起成功运行，才是时真正的成功。换句话说，就是每位技术牵头人，无论你是负责哪一部分的研发，都要有数字化平台建设与完善的整体意识，要提倡长线思维。要让产品经理角色和意识成为各路技术牛人的身份共识。
  3.本案例为我们揭示了未来组织的管理沟通具有哪些特点？
  参考答案：
  蔚来数字化战略发展的案例表明，未来组织的管理沟通主要有如下特点：
  （1）组织内部沟通和外部沟通会变得更加便捷，信息将以前所未有的速度在组织与组织、组织与个人、个人与个人之间迅速传播。沟通过程不受时间和空间的限制。人们甚至在不同地方、不同时区，同时进行沟通。
  （2）组织内部的纵向沟通会逐步弱化，横向沟通将得以强化。尤其在以专业团队为组织内部最为常见的基层结构单位的情况下，横向沟通将极大地扩张。
  4.蔚来在以用户为中心的经营理念的驱动下，其组织结构与管理模式正在发生巨大变革。随着蔚来庞大而立体的数字化业务体系的形成，其管理沟通模式将发生哪些变化？
  参考答案：
  在数字化系统建设十分完善的组织中，其组织与客户之间的直接沟通将更为发达，组织沟通已不再限于信息交流，与传统的组织沟通相比，其内涵已扩展至信息下载、即时服务等。以蔚来提供的案例为例，在蔚来完成构建数字化战略体系的愿景后，企业将即时直接为每一个用户提供全方位服务，包括购车、用车、车辆软件修复、软件线上升级等，甚至直接为用户提供能源服务。让用户充分体验到数字化系统服务带来的便捷和愉悦。

  

   

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